｢社員への事業承継｣ポイントは？

2017年中小企業白書によれば、後継者候補（以下、「後継者」）がいる中規模法人のうち、後継者が親族外である割合は約33.4%。その内訳は、親族以外の役員が57.9%、従業員が33.9%で、親族外承継の場合は社内の人材（以下、「社員」）への承継が91.8%を占めます。

そこで、今回は「社員への承継」について考えてみます。社員への承継のポイントは、(1)人材(2)方法(3)先代経営者です。

まず「人材」。経営者になるためには、より強いリーダーシップと広範囲なマネジメント能力が求められます。場合によっては個人の資産背景が求められます。後継者の家族の理解も必要です。このような要素を兼ね備える人材は多くないでしょう。また、後継者の右腕となるような人が見当たらない「人材難」という課題を抱える会社も少なくありません。

次に「方法」。事業に際して株式を承継する場合には、後継者に「どのくらい」の株式を「いくらで」「どのように」移動するか、取引スキームを検討します。その際には、前述した後継者の個人資産も影響します。一方で、経営のみを後継者が承継し、自社株式は創業者一族が保有する方法もあります。いずれの方法を選択するかは、創業家の経営への関わり方、候補者のモチベーションなど様々な面を考慮しながら、先代経営者と後継者の対話の中で判断します。

最後に「先代経営者」。会社を長年けん引してきた先代経営者のカリスマ性に依存した経営から組織経営へ脱皮しなければなりません。先代経営者が必要以上に経営に関与するケースも散見されます。後継者を決めたのは先代経営者自身のはずですから、後継者を信じて任せ、経営への関与を自制する必要もあるのです。